Алгоритм работы с методом

1. Анализ схемы начинаем с верхнего уровня – определения разрывов между плановыми и фактическим значениями KPI. Если какой-то KPI нас не устраивает, мы продвигаемся на следующий уровень.

2. Определение параметров личного вклада: достаточный ли объем работы мы выполняем, в том ли направлении двигаемся, с теми ли людьми общаемся, насколько качественно мы это делаем. Для конкретизации причин недостаточного личного вклада опускаемся на третий уровень анализа.

3. Оценка индивидуальных параметров, важных для результативности работы. Необходимо выяснить те причины, которые не дают нам справиться с задачей в полном объеме и с требуемым уровнем качества. В этом аспекте возможны три варианта: не хотим, не умеем, не приспособлены к работе. Каждая причина влечет за собой определенные действия. Оценку индивидуальных параметров можно проводить с помощью специализированных психологических и профессиональных тестов. Для переговорщиков хорошим способом может быть ассессмент-центр или оценочная деловая игра под руководством соответствующего специалиста.

4. Этап планирования развития предполагает обратную последовательность действий. Как нам повлиять на уровень своей компетентности, чтобы обеспечить более существенный личный вклад и повысить результативность работы? Что нам сделать с мотивацией работника, чтобы он мог обеспечить большие объемы работы и стал максимально результативным? На этом этапе планируем конкретные действия по развитию тех индивидуальных параметров, которые находятся в провальной зоне.

5. На последнем этапе дело за малым, – реализуем все намеченные планы и осуществляем действия по развитию.

Простая, но действенная схема, т. к. большинство людей «зависают» на верхнем уровне, ссылаясь на внешние факторы, и не могут повлиять на результат своей работы. На самом деле, нужно сделать два простых шага – проанализировать параметры личного вклада и разобраться с такими индивидуальными параметрами, как мотивация, компетенция и адаптивность. Применение этой схемы позволяет приблизиться к пониманию того, как достичь желаемого результата без ссылки на внешние факторы, которые лишают важной составляющей развития – способности к самоанализу.

В качестве рисков использования инструмента для работы со своей командой можно упомянуть следующие:

• Отсутствие мотивации на развитие и повышение своих результатов не позволит перейти даже на второй уровень анализа – убедить человека в том, что ему есть что противопоставить мировому кризису в этом случае слабо возможно;

• Использование некорректных KPI искажает объективную картину ситуации. Не забываем, что развитие – это серьезные вложения финансов, времени, человеческих ресурсов. Неправильное определение цели повлечет за собой нецелевые расходы. Если у вас есть средства на «ненаправленное развитие» – здорово! Ваши профессионалы будут в восторге. Но не ждите изменения в той проблеме, которая потребовала анализа;

• Инструмент оставляет за кадром вопросы собственно развития: выяснили, оценили, что дальше? Методы и способы повышения мотивации, развития компетенций и усиления адаптивности – это повод для отдельного разговора. В следующем параграфе мы поговорим о компетенциях эффективного переговорщика и методах их развития, которые обязательно должны быть «завязаны» на компетентностную модель.