3. Воспитание офицера в ходе решения поставленных ему задач

В руководстве офицером, выполняющим свою задачу, начальник, сочетая руководство с задачами воспитания, различает три момента? постановка задач, контроль за их выполнением и оценка их выполнения.

В постановке задач, идет ли речь о боевом приказе или о каком-либо распоряжении иного рода, офицер чувствует убежденность начальника, категоричность, осознанную необходимость и выполнимость того, что приказано, а следовательно, и соответствующую требовательность.

В любой задаче начальник ставит определенную цель, которая возбуждает энергию офицера. Чаще всего понятие о постановке задач ограничивают указанием на то, что делать. Так, например, командиру подразделения указывают объект атаки, время, силы и средства, которые ему придают, то есть ему указывают в основном, что делать. Как это надо сделать, как правило, предоставляется решить ему самому. И если начальник подсказывает, как лучше выполнить задачу, то при этом он должен сообразоваться как с характером задали, так и с индивидуальными особенностями данного офицера. Вообще говоря, подсказывание допустимо в такой мере, в какой начальник как бы развязывает инициативу офицера. Если же подсказывание применять как систему, то это будет сковывать мысль и волю офицера. К тому же офицер при этом будет полагать, что его должны во всем опекать, и он снимет с себя всякую ответственность.

Офицер будет благодарен начальнику за полноту информации, за уместный и правильный совет, за хороший инструктаж. Но если начальник инструктирует офицера в том, что известно из уставов, из общепризнанного опыта, то это его оскорбляет, доказывая, что начальник не доверяет ему.

Постановка задачи означает, по существу говоря, решение, принятое начальником. Офицер при этом видит, что его начальник принимает решение ие зря, и коль скоро оно принято, то уже проводится в жизнь со всей энергией и настойчивостью. Могут быть случаи, когда приходится решение отменять или изменять — это может быть вызвано такими обстоятельствами, которых начальник не мог предвидеть. Иногда это может быть результатом того, что решение было просто ошибочным. В любом случае начальник обязан отменить или изменить свое решение, не упорствуя и не боясь за свой авторитет. Тогда офицер поймет, что его начальник на первом плане ставит вопрос об исполнении долга, а авторитет уже явится естественным следствием отношения к своему долгу.

Конечно, чем более зрелыми являются решения, тем меньше будет нужды их изменять. Но если уж пришлось изменить решение, то начальник должен быть понят его подчиненными, то есть они должны знать, какие обстоятельства вынудили его к этому. Как правило, начальник не обязан мотивировать свей решения перед подчиненными. Но все же начальник, болеющий душой за свое дело и желающий поэтому, чтобы офицер осознал необходимость того, что ему приказало сделать, постарается объяснить, почему он изменяет свое решение. Опытный начальник понимает, что ничто не вызывает такого недоумения, как изменение решения, а всякое недоумение плохо вяжется с сознанием необходимости для волевого человека. При хорошем руководстве случаи изменения решений столь редки, что офицер уверен в правильности действий его начальника, и он сознает необходимость того, что ему приказано. При таком руководстве офицеры настолько хорошо знают обстановку и своего начальника, что без лишних -слов понимают, чем вызвано изменение решения.

Когда же начальник плохо руководит подчиненными и, меняя свои решения, не считает нужным снизойти до офицера, чтобы рассеять его недоумение, то рано или поздно офицер проникает в«секрет»такого руководства — он поймет, что начальник просто не думает о том, что он приказывает. Тогда первый теряет в глазах подчиненного всякий авторитет, а второй теряет всякое чувство ответственности.

Получив задачу, офицер должен чувствовать, что начальник неустанно контролирует, как он выполняет ее. Вместе с тем этот контроль не должен походить на опеку, стесняющую самостоятельность и инициативу подчиненного.

Сознание того, что начальник контролирует действия офицера, заставляет быть начеку, не говоря уже о том, что такое напряжение воли диктуется и чувством долга. На первых порах, может быть, и не совсем приятно офицеру ощущать, что его строга контролируют. Однако по мере того, как закалится воля, это ощущение перестанет его тяготить.

Иногда контроль может показать, что в действия офицера необходимо внести исправления. Эти исправления надо вносить так, чтобы не обескуражить его, а помочь быстро переключиться на то, чтобы самостоятельно действовать в соответствии с внесенными исправлениями. Необходимо, чтобы эти исправления были так же четки и ясны, как и основной приказ, и чтобы они ни на минуту не прекращали состояния деятельности и волевого напряжения офицера.

Наконец, третий момент, характеризующий сознательное руководство и имеющий большое воспитательное значение,— оценка того, что делает офицер. Но нельзя представлять себе дело так, что сначала офицер выполняет задачу, а потом начальник производит оценку его работы. На самом деле уже в ходе выполнения задачи офицером начальник оценивает каждое его действие, иначе он не смог бы сознательно исправлять его. Оценка не является однозначным выводам, выражаемым только словом «хорошо» или «плохо». Начальник, являющийся настоящим руководителем, в ходе работы подчиненного тщательно анализирует его действия, продумывает причины тех или иных недостатков, способы их устранения, методы воздействия на офицера, за что и как он его поощрит, за что и как взыщет с него. Это не значит, что начальник может и должен каждый раз тут же выкладывать перед офицером все свои соображения в смысле оценки его работы. Во-первых, сама оценка, являющаяся результатом довольно тщательного и глубокого анализа, не может сложиться вдруг, сразу, а, во-вторых, это не всегда удобно и необходимо. Все же офицер должен всегда чувствовать, что начальник как-то расценивает его действия, а не просто регистрирует факты, оставаясь безучастным наблюдателем.

Оценка выполнения офицером поставленной ему задачи является своеобразным видом критики, мобилизующей волю офицера.

Правильной оценкой действий офицера начальник как бы раздвигает перед ним пределы возможностей, показывая, какие из них остались неучтенными или неиспользованными.

Раздвигать пределы возможного перед офицером — это одна из важнейших задач руководства, так как чем больше возможностей будет в поле зрения офицера, тем большими становятся его кругозор и уверенность, что, разумеется, повышает его волевые качества. Каковы бы ни были возможности, которых не учел офицер, — значительные они или незначительные,— важно, чтобы он их искал, чтобы он никогда не успокаивался на достигнутом.

При положительной оценке не следует ограничиваться только выражением удовлетворения работой данного офицера, а следует натолкнуть его на мысль о путях и методах достижения еще больших успехов.

При отрицательной оценке действий офицера надо соблюдать такт, чтобы не подорвать его моральные силы. Бывает, что офицер, являясь честным воином, выполняет все, что от него требуется, и все же его деятельность не дает нужных результатов. Он, может быть, и не щадит своих сил, и в то же время кажется, что он не вкладывает душу в дело. Если это на первых порах покажется странным, то, внимательно присматриваясь к этому офицеру, можно заметить, что ему не хватает знаний, практики, закалки. Задача начальника в данном случае сводится к тому, чтобы терпеливо учить его.

Оценка должна быть объективной, иначе она не достигнет цели. Вместе с тем она должна быть и строго индивидуализированной, то есть в ней должны быть учтены особенности офицера, его опыт, уровень его развития и т. д. Так, например, то, что под силу опытному офицеру, может оказаться непосильным для только что выпущенного из училища лейтенанта. Поэтому было бы неверно, оценивая выполнение задачи молодым офицером, обвинять его в недостатке настойчивости в такой же мере, в какой это можно было бы отнести к опытному офицеру. Такая оценка с относительно высокими требованиями к малоопытному офицеру подорвала бы его уверенность в свои силы. Положительная же оценка действий офицера, от которого можно было ожидать больших успехов, означала бы преуменьшенные требования и приводила бы к самоуспокоению, следовательно, к приостановке его роста.

Таким образом, правильной оценкой действий офицера начальник воспитывает его, обогащает опытом.

Иной раз невольно, бессознательно проявляется стремление офицера подражать во всем своему начальнику. Действительно, на первых порах молодому офицеру, только вступившему в командование подразделением, приходится подражать начальнику, чтобы овладеть каким-то необходимым минимумом навыков для руководства и управления людьми. Но возводить в систему требование во всем подражать начальнику недопустимо, потому что такое воспитание сковывает мысль и инициативу офицера. В одном можно считать желание офицера подражать начальнику закономерным и правильным — это в стремлении всегда изыскивать новые методы и пути для решения задачи, находить все больше возможностей для исполнения долга.

Если говорить о стиле руководства в целом, то главное, что непосредственно относится к воспитанию волевых качеств офицера, — это плановое начало и требовательность в руководстве офицером.